Pourquoi les RH en PME sont-elles essentielles?

rh en pmeQuelle est la place des PME en Europe ?

Les PME (moins de 250 employés) occupent une place considérable sur le marché européen. En 2005, l’Europe des 27 recensait près de 20 millions d’entreprises en activité dans le secteur de l’économie marchande non financière, avec une écrasante majorité de PME : 99,8%. Ces PME employaient 67,2% de la main d’œuvre totale de ce secteur.[i]

En Suisse, les PME ont une place prépondérante au sein du tissu économique. Sur les 300 000 entreprises de droit privé inscrites dans le pays, 99.7% sont des PME[ii]. Les grandes entreprises (plus de 250 collaborateurs), qui représentent 0.3% de la population d’entreprises, ne sont qu’au nombre de 1000.[iii] Chez nos proches voisins, le constat est le même : selon une récente étude de l’INSEE[iv], la France compte un plus de
3 millions d’entreprises, dont plus de 99% de PME et de micro-entreprises.

Pourquoi la gestion des ressources humaines en entreprise est-elle inévitable ?

Pour faire face aux défis économiques actuels, les PME européennes doivent désormais recourir à de nouvelles stratégies de gestion des ressources humaines. La création du marché unique européen, la mondialisation du commerce international qui menace la compétitivité des entreprises européennes, la dématérialisation du travail par les nouvelles technologies de l’informatisation et de la communication, … Tous ces défis ont entraîné la nécessité de développer de nouveaux modes d’organisation du travail, plus flexibles, afin de s’adapter au marché européen.

L’engagement des employés au sein de l’entreprise est un point clé pour l’entreprise. C’est une source de croissance et de pérennité incontestable. On peut en effet mesurer la performance de l’entreprise à travers l’engagement de ses collaborateurs, qui influe directement sur les résultats et donc les profits de l’entreprise. Concrètement, un collaborateur engagé et motivé produit plus et mieux.

Les 3 erreurs suivantes sont à éviter pour assurer l’engagement de vos collaborateurs :

  • ignorer vos concurrents sur le marché du recrutement : vos concurrents peuvent proposer une meilleure rémunération et de meilleurs avantages à vos collaborateurs actuels ;
  • ne pas reconnaître la valeur de vos collaborateurs : un collaborateur travaille plus efficacement si ses compétences et ses accomplissements sont reconnus par l’entreprise ;
  • ne pas formaliser un code de conduite et d’éthique des employés : pour se sentir engagés dans l’entreprise, vos collaborateurs doivent pouvoir se référer à des repères en matière de comportement et de valeurs à adopter.

Dans les grandes entreprises, les ressources humaines sont organisées, dirigées et animées par le DRH. Il est assisté d’un service RH et d’entités plus ou moins décentralisées. Dans les petites et moyennes entreprises, c’est le plus souvent le dirigeant de l’entreprise qui assure cette mission.

Dans les PME, les RH se résument essentiellement au recrutement, à la gestion administrative et financière du personnel (le cadre et les conditions de travail, la répartition hiérarchique, l’attribution des responsabilités, la gestion du budget alloué à la paye, aux formations…), à la gestion des conflits internes et à la cessation de contrats et licenciements. Mais elle couvre aussi la communication, notamment à travers les entretiens d’évaluation pour assurer le suivi de l’évolution des salariés. Ceci constitue un outil essentiel à la gestion des compétences, et à leur mise en valeur.

Quels sont les enjeux et les défis RH en PME ?

C’est un constat généralisé : les pratiques de ressources humaines dans les PME sont actuellement peu ou pas déployées. La taille peut en expliquer le niveau. Les entreprises de moins de 50 salariés se limitent souvent à l’administration du personnel. Les moyennes entreprises (moins de 200 salariés) et les grandes entreprises (jusqu’à 500) ont une fonction RH structurée[v]. La plupart des PME ne se préoccupent que ponctuellement de la gestion de ses ressources humaines, lors du recrutement par exemple, ou lorsqu’elle fait face à un contentieux.

Les PME concentrent en effet leurs moyens humains et financiers sur leur cœur de métier et sur leurs problématiques opérationnelles, et ce pour plusieurs raisons évidentes :

  • La contrainte financière : la gestion des ressources humaines (GRH) a un coût et les PME n’ont pas les capacités d’investissement des grandes entreprises ; elles se contentent donc d’une gestion centralisée auprès du dirigeant, à moindre coût.
  • La contrainte de temps : la GRH nécessite des dirigeants qu’ils consacrent du temps pour définir une politique de l’emploi cadrée, des procédures formalisées, etc. afin d’assurer un cadre concret dans lequel puisse s’inscrire une réelle stratégie ressources humaines.
  • La contrainte organisationnelle : il est nécessaire de définir les rôles et responsabilités de façon très formelle ; le dirigeant de PME s’en tient souvent à une certaine polyvalence du personnel.
  • Le manque de compétences ou d’expertise : définir une réelle stratégie de GRH demande une expertise très spécifique et les PME s’appuient souvent sur une aide externe afin de pallier aux manques internes de compétences en GRH.

Pour compenser l’absence d’un département ou d’un responsable RH au sein de son entreprise, le chef d’une PME assure souvent ce rôle dans un mode de fonctionnement informel. Il doit faire face à certaines problématiques : la place de l’intuition dans la prise de décision, les possibilités restreintes de formation, l’aménagement limité du temps de travail, le manque de structure dans le processus de recrutement, etc. Le manque de rationalité du chef d’entreprise et le rôle de l’affect dans sa prise de décision rendent souvent les pratiques « arbitraires », ce qui nuit à long terme à l’entreprise. Par souci d’économie de temps et d’argent, le chef de PME se heurte trop souvent à des conflits internes qu’il aurait pu éviter avec une gestion stratégique des ressources humaines.

En outre, une gestion rigoureuse des ressources humaines a un impact direct sur les résultats et la croissance de l’entreprise. Il est donc nécessaire de mettre en place une approche formalisée et objective de la GRH, à savoir des outils et des procédés concrets, afin d’assurer la rentabilité des ressources disponibles et d’assurer la pérennité de l’entreprise.

Quels bénéfices pourrait tirer l’entreprise d’une gestion structurée des ressources humaines ?

En deux mots, l’intérêt d’une GRH structurée est : productivité et rentabilité.

La GRH permet en effet de réguler le fonctionnement social de l’entreprise, c’est à dire les relations existantes entre les différents membres de l’organisation – dans un cas classique de PME, le chef d’entreprise et ses collaborateurs. La GRH permet aussi de prévenir les tensions et/ou de régler les conflits au sein de l’entreprise. Opter pour une gestion structurée des ressources humaines est un moyen efficace de piloter l’entreprise afin d’assurer une croissance durable et de générer des profits substantiels.

Une gestion structurée des ressources humaines optimise la manière d’atteindre les objectifs de l’entreprise en utilisant les ressources disponibles ou en faisant appel à de nouvelles ressources tout en minimisant les coûts par une rentabilité optimale. C’est un instrument crucial et critique dans le pilotage de l’entreprise. Elle vise à adapter les compétences, les savoirs-faire et les méthodes de travail aux orientations stratégiques de l’entreprise. Il est nécessaire de mettre en place des indicateurs de mesure et d’analyse très précis pour s’assurer que les objectifs sont atteints.

Quels sont les avantages des PME sur les grandes entreprises en matière de GRH ?

La proximité dans les relations avec les collaborateurs est un atout de taille pour les PME. Le chef de PME connaît bien ses collaborateurs ; il est proche du terrain et des préoccupations sociales de son équipe. Cette proximité rend les pratiques de GRH plus opérationnelles et efficaces. Une PME est plus apte à adapter les comportements pour qu’ils contribuent directement à la réalisation des objectifs de l’entreprise, dans une démarche pragmatique de productivité et d’amélioration du climat de travail. La communication est plus directe et s’appuie sur des échanges personnalisés, ce qui contribue à faciliter la gestion de l’activité entre les dirigeants et leurs collaborateurs. Le mode de gestion des ressources humaines est plus informel mais il rend les pratiques plus pragmatiques et flexibles.

Comment mesurer la performance de votre entreprise ? Comment développer les compétences de vos collaborateurs ? Pourquoi développer une gestion responsable et durable de vos ressources humaines ? Quels outils de GRH sont accessibles pour une PME ? Comment engager pleinement vos collaborateurs ? Pourquoi externaliser votre gestion des ressources humaines ?

Voici les sujets que nous explorerons dans les semaines à venir afin de faciliter vos recherches en matière de GRH et de développer la bonne approche pour votre entreprise !


[i]  Source : Eurostat, Statistiques en bref, 31/2008

[ii]  Habersaat, Schönenberger, & Weber, 2000

[iii]  BORNAND, Thierry ; BORTER, Silna ; GONIN, François ; Pourquoi les dirigeants de PME mettent-ils en place des pratiques durables en gestion et en management des ressources humaines ?

[iv]  «Un tissu productif plus concentré qu’il ne semblait»,
INSEE première n° 1399, mars 2012

[v]  Mahé de Boislandelle (1998)

 

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