Franc fort : Les PME appelées à l’action !

Les PME suisses face au nouveau taux de change EUR/CHF

L’abolition du taux plancher par la BNS a bouleversé la place économique suisse. La compétitivité des PME suisses est touchée de plein fouet par cette décision, surtout pour les secteurs exportateurs. La marge de manœuvre en est réduite. Mais quelles sont alors les mesures possibles à prendre pour lutter contre ce cataclysme ? Bloom apporte dans cet article quelques éléments de réponses aux entrepreneurs suisses.

Mesures d’urgence des PME pour limiter les pertes :

  • Baisser les salaires: quelques recommandations pour gérer au mieux les réactions de vos employés et pour être en accord avec la loi :
    • Une baisse des salaires génère souvent des tensions au sein de l’entreprise. Une façon de l’éviter est de justifier ce changement aux yeux des employés en s’appuyant sur des chiffres clairs et précis. Ceux-ci devraient être représentatifs des risques auxquels l’entreprise devra faire face pour favoriser la compréhension des employés. Ces derniers seront plus d’autant plus compréhensifs, s’ils se rendent compte qu’une majorité de collaborateurs et même le patron sont touchés par ce changement de conjoncture économique.
    • La CCT de la branche prévoit des conditions salariales précises. Les nouveaux salaires doivent toujours être en adéquation avec celles-ci.
    • Procédez à un congé modification: il consiste à licencier les employés (tous ou une partie) et les réengager avec de nouvelles conditions de travail. (réduction de salaire ou augmentation du temps de travail). Il permet de mettre au clair les changements dans les nouveaux contrats de travail et certifier l’accord des employés par leur signature. Cette mesure peut s’apparenter à un licenciement collectif (si le nombre de licenciés est important) et doit dans ce cas être annoncé au Service public de l’emploi. De plus, les modifications ne peuvent être applicables qu’après le délai de résiliation du contrat du travail.
  • Recourir au chômage partiel ou réduire le nombre d’heures : justifiés en période de crise, ceci aide l’employeur à mieux gérer sa baisse de production sans perdre sa main d’œuvre qualifiée.
  • Payer le salaire des frontaliers en euros: cela permet de réduire la perte due au taux de change pour l’employeur.
  • Licencier: en dernier recours, les licenciements permettent de réduire la masse salariale. Ceux-ci peuvent démotiver les employés qui travaillent dans un climat austère, de peur. Une attention particulière de la part de l’employeur ou des managers (par exemple, être à leur écoute) permet de garder les équipes motivées et efficaces.
Mesures de réflexion des PME à moyen et long terme pour faire face au franc fort
  • Geler les engagements: cette mesure permet de mettre en veille le recrutement et utiliser le budget prévu pour cela afin de compenser les pertes dans d’autres secteurs.
  • Miser sur la qualité « Swiss Made» : mettre en avant la qualité suisse peut justifier le surprix aux yeux des consommateurs. Vous pouvez alors réfléchir sur des investissements à long terme dans ce but : en acquérant de nouvelles compétences sur le marché ou de nouveaux moyens technologiques. Même si cela représente un coût dans l’immédiat, ce sera une source d’avantage concurrentiel à long terme.
Entrepreneurs suisses: agissez contre le franc fort !

Ces mesures, non exhaustives, résument les mouvements actuels dans le marché du travail suisse. Le marché de l’import-export, les salaires suisses, le taux de change promettent de grands changements. Mais l’heure est à l’action pour les chefs d’entreprise afin de surmonter cette contrainte de la façon la plus efficiente. N’hésitez pas à contacter Bloom pour vous aider à mettre en place des mesures. Nous sommes là pour vous apportez nos conseils et notre expertise en tout temps.

Permis de travail suisse : quelle démarche pour les PME?

permis de travail suisseLa Suisse a toujours eu un niveau d’immigration élevé comparé à ses voisins européens. Les récents changements politiques tendent à changer ce constat. Pour les PME, l’enjeu n’est plus uniquement de penser à engager une main-d’œuvre étrangère, mais il devient plus important de savoir comment s’y prendre.

Permis de travail suisse: une denrée rare?

En votant contre l’immigration de masse, le peuple suisse a accepté que le Conseil Fédéral redéfinisse des quotas de permis suisses selon la nationalité de l’employé et selon les conditions du marché de travail de chaque canton, d’ici fin 2017. Or, la main d’œuvre étrangère peut constituer une part non négligeable des ressources humaines d’une entreprise, notamment pour les PME, qui ont des avantages à engager cette force de travail. L’anticipation des changements auxquels l’entreprise devra faire face peut faciliter l’assimilation des nouvelles procédures.

Que se passe-t-il concrètement au niveau de la marche à suivre ? Cinq étapes doivent être effectuées par l’employeur auprès de l’autorité compétente.

  1. Remplir un formulaire de demande de permis pour l’employé selon la durée de contrat souhaitée.
  2. Ecrire une lettre de motivation qui justifie l’engagement du collaborateur.
  3. Prouver qu’une offre a été valablement publiée sur le marché suisse et qu’aucun profil n’a été retenu. Pour la Bulgarie et la Roumanie, la durée de la publication de l’offre est de 21 jours minimum. La priorité est d’abord accordée aux suisses, ensuite aux membres UE-25, puis aux ressortissants hors de l’Union Européenne.
  4. Joindre au dossier une copie du futur contrat de travail, ainsi que le CV et les documents officiels de l’employé. Il faut s’assurer que les ressortissants d’états tiers disposent au préalable d’un visa valable pour la période en cours.
  5. Cette demande est ensuite traitée par l’autorité compétente. La décision dépendra des contingents disponibles pour le canton et de la viabilité du dossier. Elle est prise dans une durée allant de 2 à 3 semaines. L’employé ne peut pas travailler avant d’avoir reçu cet accord.

A titre d’illustration, le canton de Genève a fixé ses quotas 2015 à hauteur de 133 octrois pour les permis L et 83 pour les permis B. Il est plus facile d’obtenir un permis de courte durée, qui peut être renouvelable. Le chef d’entreprise peut prendre en compte cet élément pour déterminer la durée du contrat qu’il va transmettre aux autorités, afin de faciliter la demande et réduire les coûts de transactions.

Les nouveautés en matière de permis de travail suisses vont donc certainement influencer la structure du marché du travail, mais il reste toujours des options pour les petites, moyennes et grandes entreprises qu’il convient de mettre en place en tenant compte du temps nécessaire pour le recrutement, la production des justificatifs, et du délai d’attente de la décision.

5 Raisons d’externaliser votre fonction RH

La question cruciale pour un chef d’entreprise – et notamment de PME – est de décider de la portée de ses compétences. Son rôle réside-t-il essentiellement dans la vente des produits et des services de son entreprise et donc dans l’organisation stratégique de son équipe pour atteindre cet objectif? Au contraire, le chef d’entreprise doit-il se soucier des détails quotidiens inhérents à la gestion des ressources humaines de son entreprise?

Selon une enquête réalisée dans le Canton de Vaud, plus de 75% des entreprises ne gèrent plus seules leur personnel[i]. Ce résultat dévoile que les PME n’hésitent plus à recourir à des compétences extérieures pour assurer la gestion de leurs ressources humaines – le but étant d’assurer la pérennité de l’entreprise et donc d’augmenter ses profits.

Les domaines RH majoritairement externalisés sont les suivants : près de 35% concernent la gestion de la paie et des temps, viennent ensuite le recrutement et la formation (17,3%), l’administration du personnel (10,8%) et enfin la gestion des expatriés (8,7%)[ii]. Il est toutefois recommandé aux entreprises de conserver certaines activités en interne, à savoir les activités purement stratégiques : définition stratégique de la politique RH, relations sociales, choix des partenaires, etc. Ces activités nécessitent un arbitrage ou une décision interne, spécifique à l’essence même de l’entreprise[iii].

Une PME qui choisit d’externaliser sa fonction RH peut profiter de cinq avantages-clés pour assurer la pérennité de ses activités :

  1. Une expertise humaine et technique

Grâce à un pôle de compétences spécifiques, les services d’externalisation RH visent à définir, développer et appliquer des méthodes et des processus pragmatiques et innovants visant à répondre aux enjeux de l’entreprise. En particulier pour une petite entreprise qui ne possède pas les compétences spécifiques en GRH au sein même de sa structure, cette expertise externe permet de générer une meilleure capacité de déploiement des ressources humaines : à travers le développement d’activités RH à forte valeur, une organisation attractive des RH, des formations spécialisées adaptées aux besoins des cadres, un transfert efficace des compétences en interne, etc. Le chef d’entreprise bénéficie alors d’une liberté d’esprit lui permettant de son consacrer à son cœur de métier.

  1. L’objectivité de l’analyse

L’externalisation permet à l’entreprise de s’adapter aux changements perpétuels sans être limitée par son fonctionnement quotidien. Le chef d’entreprise est en effet accompagné dans sa démarche entrepreneuriale afin de prendre du recul pour pouvoir parfaitement identifier et analyser les problèmes rencontrés par son entreprise. Du fait de son objectivité, le consultant externe est capable de réaliser une analyse réaliste du potentiel de l’entreprise, de ses forces et de ses faiblesses. En outre, la routine dans le fonctionnement de l’entreprise peut souvent empêcher de se rendre compte que ses habitudes de travail sont en fait la source même du problème.

  1. La transparence de la communication

La communication est un point essentiel pour assurer le bon fonctionnement d’une entreprise. Une communication transparente permet d’assurer la bonne conduite des activités de l’entreprise et des résultats tangibles. Or, les employés sont souvent frileux à l’idée de parler des problèmes inhérents à l’entreprise face à leur chef. De même, il est souvent difficile pour le chef d’entreprise de recueillir la totalité des faits concernant les défaillances de son entreprise ou de son équipe. La communication est facilitée et plus fiable lors de l’intervention d’une tierce personne qui n’est pas membre de l’organisation.

  1. La rationalisation des coûts

L’externalisation permet une meilleure gestion des risques et l’accès à des opportunités de solutions d’amélioration clés en main directement opérationnelles au sein de l’entreprise. Les efforts de mise en réseau des consultants RH donnent à l’entreprise l’accès à un « pool » de talents considérable, permettant de renforcer efficacement sa force de travail et d’améliorer ses performances. A l’inverse, assigner à l’interne des membres de l’équipe pour analyser et résoudre les problématiques de la gestion de l’entreprise peut entraîner le ralentissement de l’activité, et donc une perte de profits. De même, ces employés peuvent très bien être responsables des difficultés rencontrées par l’entreprise.

  1. La planification d’une stratégie durable

Le talon d’Achille d’une PME est trop souvent le manque de planification stratégique en raison d’une focalisation sur les détails quotidiens de la gestion d’entreprise. L’externalisation de la fonction RH permet au chef d’entreprise d’adresser les problématiques stratégiques en déléguant la gestion des détails, inutiles à son niveau d’analyse. Les spécialistes RH aident l’entreprise à améliorer la gestion du changement organisationnel sur le long terme et à surmonter, voire même à prévenir, les difficultés à venir. La vision stratégique en affaires est aussi un élément-clé que de nombreux chefs de PME occultent par manque de temps, d’expertise, de motivation… C’est néanmoins grâce à cette vision stratégique que l’on peut planifier la réussite de son entreprise.

En vue de définir une approche pertinente et des solutions adéquates, un consultant externe doit saisir parfaitement la culture et les spécificités de votre entreprise. Certaines entreprises décident de recruter et de former des consultants RH en interne afin d’optimiser ces services. L’investissement financier initial est considérable mais il peut engendrer une réelle économie de coûts sur le long terme. En outre, cela peut permettre de mettre en place un environnement de travail motivant pour le personnel formé à un poste exigeant mais dynamique.

Quelque soit le choix pour votre entreprise, la fonction RH doit être unique et évolutive pour permettre de répondre au mieux aux problématiques de l’entreprise en perpétuel changement. Si vous optez pour la solution de l’externalisation, n’oubliez pas de bien prendre en compte les paramètres de votre entreprise afin de vous assurer que les services proposés correspondront bien à votre environnement spécifique (dimension géographique, climat social, communication et culture d’entreprise).


[i]  Enquête menée auprès de 666 entreprises employant entre 20 et 250 personnes, dirigée par Frédéric Favre, en collaboration avec la Chambre Vaudoise, dans le cadre d’un master d’études avancées à la Haute Ecole de gestion ARC, de Neuchâtel [Résultats de l’enquête publiés par “Le Temps” le 11/12/09].

[ii]  Données issues de l’enquête EOA/Demos Outsourcing « Externalisation de la fonction RH » 23/11/2010

[iii]  “L’externalisation de la fonction RH : une organisation créatrice de valeur pour les DRH ?”, Convictions RH, 2011

 

Pourquoi les RH en PME sont-elles essentielles?

rh en pmeQuelle est la place des PME en Europe ?

Les PME (moins de 250 employés) occupent une place considérable sur le marché européen. En 2005, l’Europe des 27 recensait près de 20 millions d’entreprises en activité dans le secteur de l’économie marchande non financière, avec une écrasante majorité de PME : 99,8%. Ces PME employaient 67,2% de la main d’œuvre totale de ce secteur.[i]

En Suisse, les PME ont une place prépondérante au sein du tissu économique. Sur les 300 000 entreprises de droit privé inscrites dans le pays, 99.7% sont des PME[ii]. Les grandes entreprises (plus de 250 collaborateurs), qui représentent 0.3% de la population d’entreprises, ne sont qu’au nombre de 1000.[iii] Chez nos proches voisins, le constat est le même : selon une récente étude de l’INSEE[iv], la France compte un plus de
3 millions d’entreprises, dont plus de 99% de PME et de micro-entreprises.

Pourquoi la gestion des ressources humaines en entreprise est-elle inévitable ?

Pour faire face aux défis économiques actuels, les PME européennes doivent désormais recourir à de nouvelles stratégies de gestion des ressources humaines. La création du marché unique européen, la mondialisation du commerce international qui menace la compétitivité des entreprises européennes, la dématérialisation du travail par les nouvelles technologies de l’informatisation et de la communication, … Tous ces défis ont entraîné la nécessité de développer de nouveaux modes d’organisation du travail, plus flexibles, afin de s’adapter au marché européen.

L’engagement des employés au sein de l’entreprise est un point clé pour l’entreprise. C’est une source de croissance et de pérennité incontestable. On peut en effet mesurer la performance de l’entreprise à travers l’engagement de ses collaborateurs, qui influe directement sur les résultats et donc les profits de l’entreprise. Concrètement, un collaborateur engagé et motivé produit plus et mieux.

Les 3 erreurs suivantes sont à éviter pour assurer l’engagement de vos collaborateurs :

  • ignorer vos concurrents sur le marché du recrutement : vos concurrents peuvent proposer une meilleure rémunération et de meilleurs avantages à vos collaborateurs actuels ;
  • ne pas reconnaître la valeur de vos collaborateurs : un collaborateur travaille plus efficacement si ses compétences et ses accomplissements sont reconnus par l’entreprise ;
  • ne pas formaliser un code de conduite et d’éthique des employés : pour se sentir engagés dans l’entreprise, vos collaborateurs doivent pouvoir se référer à des repères en matière de comportement et de valeurs à adopter.

Dans les grandes entreprises, les ressources humaines sont organisées, dirigées et animées par le DRH. Il est assisté d’un service RH et d’entités plus ou moins décentralisées. Dans les petites et moyennes entreprises, c’est le plus souvent le dirigeant de l’entreprise qui assure cette mission.

Dans les PME, les RH se résument essentiellement au recrutement, à la gestion administrative et financière du personnel (le cadre et les conditions de travail, la répartition hiérarchique, l’attribution des responsabilités, la gestion du budget alloué à la paye, aux formations…), à la gestion des conflits internes et à la cessation de contrats et licenciements. Mais elle couvre aussi la communication, notamment à travers les entretiens d’évaluation pour assurer le suivi de l’évolution des salariés. Ceci constitue un outil essentiel à la gestion des compétences, et à leur mise en valeur.

Quels sont les enjeux et les défis RH en PME ?

C’est un constat généralisé : les pratiques de ressources humaines dans les PME sont actuellement peu ou pas déployées. La taille peut en expliquer le niveau. Les entreprises de moins de 50 salariés se limitent souvent à l’administration du personnel. Les moyennes entreprises (moins de 200 salariés) et les grandes entreprises (jusqu’à 500) ont une fonction RH structurée[v]. La plupart des PME ne se préoccupent que ponctuellement de la gestion de ses ressources humaines, lors du recrutement par exemple, ou lorsqu’elle fait face à un contentieux.

Les PME concentrent en effet leurs moyens humains et financiers sur leur cœur de métier et sur leurs problématiques opérationnelles, et ce pour plusieurs raisons évidentes :

  • La contrainte financière : la gestion des ressources humaines (GRH) a un coût et les PME n’ont pas les capacités d’investissement des grandes entreprises ; elles se contentent donc d’une gestion centralisée auprès du dirigeant, à moindre coût.
  • La contrainte de temps : la GRH nécessite des dirigeants qu’ils consacrent du temps pour définir une politique de l’emploi cadrée, des procédures formalisées, etc. afin d’assurer un cadre concret dans lequel puisse s’inscrire une réelle stratégie ressources humaines.
  • La contrainte organisationnelle : il est nécessaire de définir les rôles et responsabilités de façon très formelle ; le dirigeant de PME s’en tient souvent à une certaine polyvalence du personnel.
  • Le manque de compétences ou d’expertise : définir une réelle stratégie de GRH demande une expertise très spécifique et les PME s’appuient souvent sur une aide externe afin de pallier aux manques internes de compétences en GRH.

Pour compenser l’absence d’un département ou d’un responsable RH au sein de son entreprise, le chef d’une PME assure souvent ce rôle dans un mode de fonctionnement informel. Il doit faire face à certaines problématiques : la place de l’intuition dans la prise de décision, les possibilités restreintes de formation, l’aménagement limité du temps de travail, le manque de structure dans le processus de recrutement, etc. Le manque de rationalité du chef d’entreprise et le rôle de l’affect dans sa prise de décision rendent souvent les pratiques « arbitraires », ce qui nuit à long terme à l’entreprise. Par souci d’économie de temps et d’argent, le chef de PME se heurte trop souvent à des conflits internes qu’il aurait pu éviter avec une gestion stratégique des ressources humaines.

En outre, une gestion rigoureuse des ressources humaines a un impact direct sur les résultats et la croissance de l’entreprise. Il est donc nécessaire de mettre en place une approche formalisée et objective de la GRH, à savoir des outils et des procédés concrets, afin d’assurer la rentabilité des ressources disponibles et d’assurer la pérennité de l’entreprise.

Quels bénéfices pourrait tirer l’entreprise d’une gestion structurée des ressources humaines ?

En deux mots, l’intérêt d’une GRH structurée est : productivité et rentabilité.

La GRH permet en effet de réguler le fonctionnement social de l’entreprise, c’est à dire les relations existantes entre les différents membres de l’organisation – dans un cas classique de PME, le chef d’entreprise et ses collaborateurs. La GRH permet aussi de prévenir les tensions et/ou de régler les conflits au sein de l’entreprise. Opter pour une gestion structurée des ressources humaines est un moyen efficace de piloter l’entreprise afin d’assurer une croissance durable et de générer des profits substantiels.

Une gestion structurée des ressources humaines optimise la manière d’atteindre les objectifs de l’entreprise en utilisant les ressources disponibles ou en faisant appel à de nouvelles ressources tout en minimisant les coûts par une rentabilité optimale. C’est un instrument crucial et critique dans le pilotage de l’entreprise. Elle vise à adapter les compétences, les savoirs-faire et les méthodes de travail aux orientations stratégiques de l’entreprise. Il est nécessaire de mettre en place des indicateurs de mesure et d’analyse très précis pour s’assurer que les objectifs sont atteints.

Quels sont les avantages des PME sur les grandes entreprises en matière de GRH ?

La proximité dans les relations avec les collaborateurs est un atout de taille pour les PME. Le chef de PME connaît bien ses collaborateurs ; il est proche du terrain et des préoccupations sociales de son équipe. Cette proximité rend les pratiques de GRH plus opérationnelles et efficaces. Une PME est plus apte à adapter les comportements pour qu’ils contribuent directement à la réalisation des objectifs de l’entreprise, dans une démarche pragmatique de productivité et d’amélioration du climat de travail. La communication est plus directe et s’appuie sur des échanges personnalisés, ce qui contribue à faciliter la gestion de l’activité entre les dirigeants et leurs collaborateurs. Le mode de gestion des ressources humaines est plus informel mais il rend les pratiques plus pragmatiques et flexibles.

Comment mesurer la performance de votre entreprise ? Comment développer les compétences de vos collaborateurs ? Pourquoi développer une gestion responsable et durable de vos ressources humaines ? Quels outils de GRH sont accessibles pour une PME ? Comment engager pleinement vos collaborateurs ? Pourquoi externaliser votre gestion des ressources humaines ?

Voici les sujets que nous explorerons dans les semaines à venir afin de faciliter vos recherches en matière de GRH et de développer la bonne approche pour votre entreprise !


[i]  Source : Eurostat, Statistiques en bref, 31/2008

[ii]  Habersaat, Schönenberger, & Weber, 2000

[iii]  BORNAND, Thierry ; BORTER, Silna ; GONIN, François ; Pourquoi les dirigeants de PME mettent-ils en place des pratiques durables en gestion et en management des ressources humaines ?

[iv]  «Un tissu productif plus concentré qu’il ne semblait»,
INSEE première n° 1399, mars 2012

[v]  Mahé de Boislandelle (1998)